面接で何を見る？面接官が見るべき5つの評価ポイント

「初めて面接官を担当することになったけれど、何を見ればいいのかわからない」

そんな悩みを抱えていませんか？

面接では、ただ質問を用意して候補者に聞くだけでは、自社で活躍できる人材かどうかを見極めることはできません。大切なのは、「面接で何を見るのか」をあらかじめ明確にしておくこと。

この記事では、面接官が押さえておきたい5つの評価ポイントを紹介します。
さらに、それぞれのポイントについて、どんな質問をすれば確認できるのか、候補者の回答のどこに注目すればいいのかも解説します。

この記事を読むことで、「何を質問しよう」と悩むだけの面接から、「何を確認するために、この質問をするのか」を意識した面接へ変えることができます。

面接官の役割とは？候補者を見極めるために大切なこと

面接官の役割は、候補者に質問をして回答を聞くだけではありません。限られた面接時間の中で、候補者がどのような経験や考え方を持っているのかを確認し、自社で活躍できる人材かどうかを見極めることが大切です。

ここでは、私自身が面接を担当する際に意識していた、候補者を見極めるための面接官の役割について紹介します。

1. 面接官は「質問する人」ではなく「見極める人」

面接というと、「候補者にどんな質問をするか」を考えることに意識が向きがちです。

適切な質問をすることは大切ですが、面接官の役割は質問をして回答を聞くことだけではありません。質問を通して、候補者の経験や考え方、行動の特徴などを把握し、自社で活躍できる人材かどうかを見極めることが重要です。

そのため、「この質問をしよう」と質問項目を用意するだけではなく、「この質問で何を確認したいのか？」という意図を持って質問することがポイントです。

たとえば「前職で大変だったこと」を聞く場合も、単にエピソードを聞きたいわけではありません。

その経験から、どのように考え、どう行動したのか、そしてどのように問題を乗り越えたのかを見ることで、候補者の考え方や行動特性を知ることができます。

つまり、面接では「何を質問するか」だけでなく、「何を確認するために、その質問をするのか」という意図を意識することが大切です。

2. 面接前に候補者について見立てる

面接前に履歴書や職務経歴書などの応募書類を確認し、あらかじめ候補者について「見立て」を作っておくことが大切です。

私自身、面接を担当するときは、履歴書や職務経歴書、適性検査の結果を念入りに確認していました。

候補者の情報を整理し、「この人はこういう人なのではないか」という仮説を持って面接に臨みます。

ここで大切なのは、事前に立てた見立てを「正解」だと思い込まないことです。あくまでも仮説として捉え、面接では実際に話をしながら、その仮説が合っているのかを確認していきます。

こうして事前に見立てを作っておくことで、限られた面接時間の中でも、応募書類に書かれている内容をただ聞き直すのではなく、まだ確認できていない情報を意識して質問することができます。

3. 面接では見立てを確認し、足りない情報を深掘りする

面接では、事前に立てた見立てをもとに候補者へ質問し、実際に話をする中で、その見立てが合っているのかを確認していきます。

たとえば、職務経歴書から「主体的に仕事に取り組むタイプなのでは？」と感じた場合、その印象だけで判断するのではなく、具体的な経験について質問します。

そのときに大切なのは、候補者の回答を聞いて終わりにするのではなく、「なぜそう考えたのか」「具体的にどのように行動したのか」など、事実を深掘りすることです。

また、面接を進める中で「ここはまだ判断できない」「この点についてもう少し知りたい」と感じることもあります。そうした足りない情報を明確にし、追加で質問していくことも面接官の重要な役割です。

つまり、面接はあらかじめ用意した質問を順番に聞いていく場ではありません。候補者の回答をもとに、「採用を判断するために必要な情報」を集め、事実を確認していく場です。

面接の基本的な流れ

面接では、あらかじめ質問項目を用意しておくことも大切です。ただし、用意した質問を順番に聞くだけでは、候補者のことを十分に理解することはできません。

面接官は、候補者の回答を聞きながら気になった点を深掘りし、採用を判断するために必要な情報を集めていくことが大切です。

面接前に「この候補者について何を確認したいのか」を整理しておくことが重要です。

面接官が見るべき5つの評価ポイント

面接では、候補者の話をただ聞くだけではなく、「自社で活躍できる人材か」を判断するために、確認するポイントを明確にしておくことが大切です。

私が面接を担当する際は、候補者のこれまでの経験だけでなく、仕事への取り組み方や考え方、周囲との関わり方など、さまざまな角度から確認していました。

特に意識していた5つのポイントをご紹介します。

1.経験・スキル

候補者がこれまでどのような仕事を経験し、どのようなスキルを身につけてきたのかを確認し、自社で求めるレベルと照らし合わせて評価します。

職務経歴書には、これまでの仕事内容や経験が書かれています。しかし、「経験がある」という事実だけでは、実際にどの程度のレベルなのかまでは分かりません。

たとえば「営業経験3年」と書かれていても、新規開拓を担当していたのか、既存顧客へのフォローが中心だったのか、個人営業なのか法人営業なのかによって、経験してきた業務や身につけているスキルは異なります。

そのため、面接では具体的な仕事内容を聞きながら、「その経験やスキルが、自社で求めているレベルに達しているのか」を確認していきます。

質問を通して、単に「経験がある」ということだけでなく、実際にどのような仕事を任され、どこまで自分で対応していたのかを確認します。

また、候補者の経験を自社の仕事内容と照らし合わせて考えることも重要です。

たとえば、自社で「法人営業の経験者」を求めている場合、同じ営業経験でも、個人向け営業しか経験していない候補者と、法人顧客への提案営業を経験している候補者では、活かせる経験が異なります。さらに、有形商材・無形商材など、扱ってきた商材によっても必要となる営業スキルは異なります。

そのため、面接では「営業経験があるから大丈夫」と判断するのではなく、自社で任せたい仕事を具体的にイメージしながら、どの程度の経験・スキルがあるのかを見極めることが大切です。

2.行動・実績

どのように行動し、どのような成果を出してきたのかを確認して評価します。

職務経歴書には、「売上○％アップ」「新規顧客○社を獲得」など、具体的な実績が書かれていることがあります。しかし、実績の数字だけでは、候補者がどのように成果を出したのかまでは分かりません。

面接では実績だけを確認するのではなく、「その成果を出すために、本人が何をしたのか」まで深掘りすることが大切です。

質問を通して、単に「成果を出した」という事実だけでなく、成果につながった具体的な行動や工夫、本人が果たした役割を確認します。

また、実績を評価するときは、結果だけで判断しないことも重要です。

目標を達成できなかった場合でも、難易度の高い目標に対して試行錯誤しながら行動していたのであれば、そこから候補者の強みや仕事への取り組み方が見えてくることがあります。

反対に、大きな成果を出していても、その成果に本人がどの程度関わっていたのかが分からなければ、入社後に同じような成果を再現できるとは限りません。

そのため、面接では「何を達成したのか」だけではなく、「なぜその行動を取り、どのように成果につなげたのか」まで確認し、入社後にも活かせる行動特性なのかを見極めることが大切です。

3.思考力・問題解決力

どのように考え、問題に対してどのように解決してきたのかを確認して評価します。

思考力・問題解決力は、求めるポジションによって必要となるレベルが異なります。特に管理職など、自ら課題を発見し、周囲を巻き込みながら解決していくことが求められるポジションでは、重要な評価ポイントになります。

仕事でトラブルが発生したときに、誰かの指示を待つのか、自分で原因を考えて行動するのかによって、その人の問題への向き合い方は大きく異なります。

面接では過去の具体的な経験を聞きながら、「なぜそのように考えたのか」「どのような選択肢を考えたのか」を深掘りすることが大切です。

問題が起きたときの対応方法だけでなく、課題をどのように捉え、原因を考え、解決策を選択したのかを確認します。

問題解決力を見るときは、最終的に問題を解決できたかどうかだけで判断しないことも重要です。

結果として問題を解決できなかった場合でも、状況を整理し、原因を考え、試行錯誤しながら行動していたのであれば、そこから候補者の思考力や問題への向き合い方を知ることができます。

そのため、面接では「問題を解決できたか」だけではなく、「どのように考えて、どのような判断をしたのか」というプロセスまで確認し、自社で必要とする思考力・問題解決力を持っているのかを見極めることが大切です。

4.人柄・性格特性

候補者がどのような考え方や行動特性を持っているのかを確認して評価します。

面接では、「明るい」「話しやすい」「感じがいい」といった抽象的な印象だけで候補者を判断してしまうことがあります。しかし、面接で感じた印象と、実際の仕事での行動が同じとは限りません。

重要なのは、仕事の中でどのような考え方をし、どのように周囲と関わり、どのような行動を取る人なのかを確認することです。

たとえば、チームで仕事をするときにどのような役割を担うことが多いのか、意見が合わない相手とどのように関わるのか、失敗したときにどのように受け止めて次の行動につなげるのかなど、具体的な経験から確認できます。

回答の内容だけでなく、具体的なエピソードや行動を確認することで、候補者の考え方や行動特性を捉えることができます。

また、人柄・性格特性は「自分と合いそうか」という面接官個人の感覚だけで判断しないことも重要です。

「自分と合うか」ではなく、「仕事をするうえで、どのような特徴を持っているのか」という視点で確認することが大切です。

5.組織全体のバランス

候補者の特徴だけを見るのではなく、現在の組織に加わったとき、どのような影響を与えるのかという視点で評価します。

採用では、「自社に合う人かどうか」を考えることが多いですが、候補者一人ひとりとの相性だけで判断するのではなく、既存のメンバーとの組み合わせや組織全体のバランスを見ることも重要です。

たとえば、組織に主体的に行動する人が多い場合、同じようなタイプを採用することが必ずしも最適とは限りません。異なる視点を持つ人が加わることで、これまでになかった考え方や役割が生まれることもあります。

そのため、候補者個人の能力や人柄だけでなく、「この人が入社したら、今の組織にどのような変化が生まれるのか」まで考えて評価することが大切です。

採用では、候補者一人ひとりを個別に評価するだけではなく、「組織全体として、どのような人材が必要なのか」を考えることが重要です。

「自社に合う人」を探すだけではなく、現在の組織に必要な人材はどのような人なのかを考えることで、よりバランスの取れた採用につながります。

候補者を深く知るための面接テクニック

面接では、用意した質問を一通り聞くだけでは、候補者のことを十分に理解できません。
候補者の回答から気になった部分を見つけ、さらに質問を重ねながら、具体的な事実を確認していくことが大切です。

1. 回答を深掘りして、候補者の行動を確認する

候補者の回答を聞いて「なるほど」と終わりにするのではなく、気になった部分があれば、さらに質問を重ねていくことが大切です。

候補者の話を聞いていると、「売上を伸ばした」「新しい取り組みをした」「チームで成果を出した」など、魅力的な実績が出てくることがあります。
こうした話を聞いただけでは、実際に何が起きて、候補者本人が何をしたのかまでは分かりません。

例えば、候補者が「売上を伸ばしました」とお話したのであれば、「それで？」と深掘りします。

そうすると、売上を伸ばすためにどんな工夫をしたのか、どんな苦労があったのかなど、最初の回答だけでは分からなかったことが見えてきます。

「成果を出した」という結果だけでなく、そこに至るまでの行動や考え方を確認することで、候補者の経験や実績をより正確に捉えることができます。

2. 話し方や身だしなみなど、面接中の振る舞いを見る

面接では、質問への回答だけでなく、話し方や身だしなみ、立ち振る舞いなど、面接中の様子も確認します。

特にお客様と直接関わる仕事では、面接での話し方や対応が、入社後のお客様とのコミュニケーションにもつながります。

たとえば、相手の話を聞く姿勢があるか、質問に対して分かりやすく答えられるか、相手に合わせたコミュニケーションができるかなど、実際にお客様と接するときに必要な対応ができそうかという視点で見ていきます。

服装や身だしなみ、立ち振る舞いも同じです。

お客様と会う仕事であれば、身だしなみが整っているか、社会人として適切な服装ができているかといった点も、会社の印象につながります。たとえば、不潔な状態でお客様に対応すれば、本人だけでなく会社そのものの印象を悪くしてしまう可能性があります。

そのため、面接では最初に会ったときの第一印象だけで判断するのではなく、面接で話をする中で、相手への接し方や受け答え、立ち振る舞いなども確認することが大切です。

「感じがいい」「自分と話が合う」といった面接官個人の好みだけで判断するのではなく、入社後の仕事で求められる対応や基準に照らして評価することが重要です。

3. 「違和感」をそのままにしない

面接では、候補者と話をする中で「なんとなく違和感がある」と感じることがあります。

たとえば、事前に想定していた人物像と実際に話した印象が違ったり、話し方や表情、質問への答え方などから「この人は大丈夫かな？」と感じたりすることもあります。

違和感を「なんとなく合わない」「何か気になる」で終わらせないことが大切です。

「なぜそう感じたのか？」を考え、具体的にどの言動に違和感を持ったのかを言語化していきます。

質問を重ねながら、その違和感が単なる面接中の印象なのか、それとも実際の考え方や行動に関係するものなのかを確認します。

もちろん、面接では候補者も緊張しています。話し方や表情だけで「この人はこういう人だ」と決めつけるのではなく、違和感を感じたら、その理由を言語化し、会話の中で事実を確認することが重要です。

まとめ｜面接では「何を確認するか」が大切

面接官にとって大切なのは、用意した質問を順番に聞いていくことではありません。
面接前に候補者について見立てを作り、面接ではその仮説を確認しながら、必要な情報を深掘りしていくことが重要です。

今回紹介した5つのポイントを意識しながら、候補者の経験や実績だけでなく、考え方や行動特性、組織全体とのバランスまで確認していきましょう。

「この人は良さそう」という印象だけで判断するのではなく、質問を通して事実を確認する。それが、採用のミスマッチを減らし、自社で活躍できる人材を見極めるためのポイントです。